CONCORSI 2021, LE NUOVE LINEE GUIDA DI ACCESSO ALLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
CONCORSI 2021, LE NUOVE LINEE GUIDA DI ACCESSO ALLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Partiamo subito da una buona notizia: il Governo è pronto ad "agire subito per sbloccare concorsi e assunzioni". Lo ha detto il Ministro della Pubblica amministrazione, Renato Brunetta al presidente dell'Anci Enzo Decaro.
"Siamo in una fase nuova, ha detto secondo quanto riporta una nota, quella del Recovery, del rilancio e della resilienza, che vuol dire efficienza, produttività e riforme. Bisogna abbandonare l'epoca dei blocchi del turnover, dei tetti riferiti a indicatori anacronistici, delle rigidità contrattuali. E bisogna agire subito, entro le prossime settimane"
Niente stop ai concorsi, ma stop alle vecchie procedure troppo lente di accesso alla Pubblica Amministrazione. La media dei tempi tra emersione del bisogno ed effettiva assunzione dei vincitori è di oltre 4 anni. In aggiunta, con la pandemia da settembre 2019 a oggi sono state messe a concorso meno di 22mila posizioni lavorative: di questo passo ci vorranno oltre dieci anni per recuperare i posti persi. Le cessazioni delle fasce con maggiore anzianità contribuiscono a elevare la quota dei laureati che, tuttavia, non supera il 40%.
CONCORSI 2021, LE NUOVE LINEE GUIDA DI ACCESSO ALLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Vediamo quindi il nuovo alfabeto per la Pubblica Amministrazione presentato dal Ministro nell'audizione sulle linee programmatiche che si è svolta alle commissioni riunite Affari costituzionali e Lavoro di Camera e Senato.
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"A come Accesso, B come Buona amministrazione, C come Capitale umano, D come Digitalizzazione. Sono i quattro assi sui quali ci muoveremo - ha affermato il Ministri Brunetta - nella realizzazione del nostro programma di Governo per rinnovare la Pubblica amministrazione e per restituire dignità, orgoglio, autorevolezza e valore alla comunità di 3,2 milioni di donne e di uomini che hanno servito e servono il Paese in uno dei momenti più difficili della nostra storia recente. Se dalle rovine della Seconda Guerra Mondiale siamo rinati attraverso l'industria, oggi la ricostruzione deve partire dalle istituzioni e, per prime, da quelle che operano a più stretto contatto con i cittadini e con le imprese".
Vediamo ora i principali punti relativi alle modalità di Accesso.
È intenzione dotare la Pubblica Amministrazione delle migliori competenze e favorire un rapido ricambio generazionale che la porti in linea con le esperienze più avanzate realizzate nei paesi nostri concorrenti. Oggi l’età media dei dipendenti pubblici è di 50,7 anni. Il 16,9% del totale ha più di 60 anni, soltanto il 2,9% ne ha meno di 30. Tra il 2019 e il 2020 la Pubblica Amministrazione ha perso circa 190mila dipendenti. Entro i prossimi tre-quattro anni si prevede l’uscita di altre 300mila persone. Nel 2021, per la prima volta, ci saranno più pensionati ex dipendenti pubblici (3 milioni) che dipendenti pubblici attivi. Le amministrazioni più colpite sono le Regioni e gli enti locali.
È urgente ripensare profondamente i meccanismi di selezione e reclutamento delle persone, sia sul piano procedurale e organizzativo, che della selezione delle professionalità migliori e più idonee per le esigenze delle amministrazioni. Il punto di partenza è la definizione delle competenze del futuro, intese non solo come conoscenze, ma anche e soprattutto come capacità realizzative, organizzative e manageriali.
Questo richiede l’immissione di profili tecnici (ingegneri, architetti, geologi, chimici, statistici, ecc.), ma anche di competenze gestionali oggi non sufficientemente diffuse (project management, pianificazione, progettazione e controllo, performance e risk management, gestione di risorse umane e finanziarie, policy design, comunicazione digitale, gestione e rendicontazione dei progetti finanziati a valere sui fondi UE, ecc.) necessarie per mettere a terra i progetti del Piano e garantirne una celere ed efficace attuazione.
Per questo il Ministro punta ad agire su più piani per:
1. riformare i percorsi di accesso, abbandonando il modello dei concorsi centralizzati con graduatorie a scorrimento e durate pluriennali, non compatibili né con le esigenze delle amministrazioni di reclutare persone rapidamente, né soprattutto delle persone di vedere soddisfatte le loro aspettative di avere risposte in tempi veloci e certi, con la garanzia di parità nelle opportunità. I percorsi di selezione saranno resi digitali, trasparenti e meglio focalizzati sulle esigenze e i fabbisogni delle singole amministrazioni centrali e locali, anche mutuando modelli all’avanguardia utilizzati nelle organizzazioni internazionali e facendo confluire gli stessi sul portale unico per il reclutamento, che sarà l’infrastruttura tecnologica di gestione dei concorsi, comprese le singole prove concorsuali e che, in un’ottica di complementarietà, sarà finanziato con le risorse del PON Governance, per consentirne l’immediata operatività dopo l’avvio del PNRR. In questo percorso, sarà valorizzato il ruolo del Formez, che verrà adeguatamente
ristrutturato. È intenzione lavorare in stretto coordinamento con tutte le amministrazioni centrali e locali per definire percorsi aderenti ai loro fabbisogni, dopo una mappatura degli stessi, e in linea con la visione di una amministrazione innovativa e all’avanguardia. In questo senso stiamo già lavorando alla creazione di una banca dati dei fabbisogni, delle competenze e profili del personale, che sia collegata al portale e che consenta di meglio gestire i processi di selezione, ma anche di qualificazione e riqualificazione delle persone e di mobilità interna ed esterna alla PA. In aggiunta a tutto ciò, per rafforzare il ricambio generazionale e l’immissione di giovani con nuove competenze si potrebbe ipotizzare un meccanismo volontario di incentivi all’esodo di persone vicine all’età pensionabile e con professionalità non adeguate a cogliere la sfida dell’innovazione tecnologica o non più motivate a rimanere nel settore pubblico.
2. introdurre percorsi ad hoc destinati a selezionare i migliori laureati, i profili con le più alte qualifiche (dottorati, ecc.), nonché a favorire, anche attraverso modelli di mobilità innovativi, l’accesso da parte di persone che lavorano nel privato più qualificato, in organizzazioni internazionali, in università straniere o presso soggetti pubblici e privati all’estero. L'obiettivo è che la PA diventi davvero attrattiva per i giovani già qualificati e per i professionisti rispetto al settore privato e rappresenti la prima scelta per i migliori talenti.
3. prevedere meccanismi di selezione specifici volti a ricercare sul mercato le migliori professionalità tecniche da mettere a disposizione delle amministrazioni per la realizzazione degli investimenti previsti dal PNRR, con l’obiettivo di costituire cluster di persone e/o società di servizi con spiccate competenze specialistiche da far dialogare successivamente in maniera stabile con le amministrazioni. Anche qui verranno introdotte modalità innovative che consentano di acquisire le migliori competenze esistenti, in collaborazione con università, ordini professionali e settore privato, in modo non solo di avere a disposizione i tecnici di cui vi è necessità nella realizzazione degli investimenti del PNRR, ma di costruire – o meglio ricostruire – in maniera duratura una capacità tecnica che oggi purtroppo manca nelle amministrazioni, alimentando modelli di esternalizzazione che non consentono la crescita e il radicamento di competenze interne.
L'obiettivo è dotare il Paese di una nuova classe dirigente per affrontare le sfide del futuro con competenza, conoscenza, qualità e consentirci di competere ad armi pari sulla scena globale.
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